Mitarbeiterwunsch oder Mitarbeiterbedürfnis? Warum Wünsche selten zeigen, was Mitarbeiter wirklich brauchen.
- 19. März
- 3 Min. Lesezeit
Fragt man Mitarbeiter nach ihren Wünschen, erhält man einen bunten Strauß an Antworten. Ein höheres Gehalt, mehr Arbeitsplatzsicherheit, eine bessere Work-Life-Balance, Anerkennung durch Führungskräfte, ein gutes Arbeitsklima, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, mehr Mitspracherecht oder zusätzliche Benefits wie Jobticket, Gesundheitsangebote und Essenszuschüsse.
Unternehmen reagieren auf solche Wünsche oft mit einem immer größeren Angebot an Programmen und Zusatzleistungen. Es entstehen Benefit-Pakete, Teambuildings, Gesundheitsinitiativen, Mobilitätsangebote und viele andere Maßnahmen, die den Arbeitsplatz attraktiver machen und die Mitarbeiter binden sollen. Dabei wird jedoch vergessen, zwischen Wunsch und Bedürfnis zu unterscheiden. Und das führt dazu, dass die ermittelten „Missstände“ nur mit oberflächlichen Maßnahmen zugekleistert werden.
Wunsch und Bedürfnis sind nicht dasselbe
Doch was aus der Wunschliste der Mitarbeiter ist nur ein Wunsch und was ein echtes Bedürfnis?
Schauen wir uns für die Beantwortung dieser Frage die beiden Begriffe Wunsch und Bedürfnis genauer an.
Bedürfnisse sind grundlegende Voraussetzungen dafür, dass Mitarbeiter ihre Arbeit auf Dauer sinnvoll und engagiert ausführen können. Dazu gehören eine gute Bezahlung, ein sicheres Arbeitsumfeld und das Wissen, dass die eigene Arbeit erkennbar zum Unternehmenserfolg beiträgt. Diese Punkte sind nicht beliebig austauschbar. Fehlen Sie längerfristig, ziehen sich die Mitarbeiter frustriert zurück und leisten im besten Fall noch Dienst nach Vorschrift.
Wünsche sind hingegen keine zwingende Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen. Vielmehr sind sie Vorstellungen darüber, was die Arbeit angenehmer macht. Flexible Arbeitszeitmodelle, zusätzliche Urlaubstage und verschiedene Zusatzleistungen gehören in diese Kategorie.
Während Mitarbeiterwünsche also nette Extras sind, kommen Unternehmen und Führungskräfte um die Erfüllung der Mitarbeiterbedürfnisse nicht herum.
Warum Wunschprogramme nicht wirken
Viele Unternehmen verlieren sich in einer nicht enden wollenden Wunscherfüllungsschleife, statt die wahren Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu verstehen und zu erfüllen. Schließlich steht hinter der Wunscherfüllung die Hoffnung, dass so Mitarbeiterbindung und Motivation entstehen. Doch diese Hoffnung wird nicht bestätigt. Trotz einer beständig wachsenden Palette an Zusatzangeboten bleibt die Begeisterung der Mitarbeiter für die Arbeit begrenzt. Viele erledigen ihre Aufgaben korrekt, aber ohne besondere Energie. Und die Abwanderung guter Mitarbeiter bleibt konstant hoch. Auch die Freude über neue Benefits währt nur kurz und schnell kommen aus der Belegschaft oder der Personalabteilung weitere Vorschläge für neue motivationssteigernde Zusatzleistungen.
Aber warum funktionieren diese Maßnahmen nicht? Die Mitarbeiter haben doch nun ein großes Buffet an verlockenden Angeboten, aus denen sie wählen dürfen. Sie müssten nun doch hochmotiviert zu Werke gehen und große Dankbarkeit und Verbundenheit zum Arbeitgeber verspüren.
Mitarbeiter merken genau, dass ihnen mit all den gutgemeinten Maßnahmen nur eine Karotte vor die Nase gehängt wurde. Denn im Kern ändert sich an ihrer Arbeitsrealität nichts. Die Arbeit macht nicht mehr Freude, die gewünschte Anerkennung bleibt weiter aus, das Wissen um die eigene Wirksamkeit fehlt immer noch. Und wenn wir ehrlich sind, wissen wir alle, dass ein gutes Gehalt, von dem man ordentlich leben kann, mehr wert ist als jedes Benefit-Programm.
Genau deshalb lohnt sich ein Blick auf die Bedürfnisse, die hinter den Mitarbeiterwünschen liegen. Denn sie verraten, was die Mitarbeiter wirklich brauchen. Neben einem stimmigen Gehalt und einem sicheren Arbeitsumfeld ist es vor allem die eigene Wirksamkeit, die Mitarbeiter erleben wollen. Sie wollen Handlungsspielräume, in denen sie verschiedene Wege ausprobieren und Entscheidungen treffen können. Sie wollen die Folgen ihrer Entscheidungen sehen und tragen, Ergebnisse gegebenenfalls nachbessern und sich über ihre eigenen Erfolge freuen. Sie wollen sehen, dass ihre Arbeit etwas bewirkt.
Das ist die echte Quelle für motivierte Mitarbeiter: sie selbst entscheiden, die Ergebnisse verantworten und die Reaktionen des Arbeitsumfeldes erfahren lassen. Diese Erfahrungen und der Stolz, den man durch selbst gelöste Probleme spürt, können von keiner Zusatzleistung und keinem Motivationsprogramm imitiert oder ersetzt werden.
Im nächsten Artikel erfahren Sie, warum es auch für Unternehmen wichtig ist, zwischen Wunsch und Bedürfnis zu unterscheiden und weshalb Ziele, die gut klingen, nicht immer das stärken, was ein Unternehmen wirklich braucht.
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